Harcèlement et abus sexuels​

 

Définitions

 

Abus sexuel

 

« Geste posé par une personne donnant ou recherchant une stimulation sexuelle non-appropriée quant à l’âge et au niveau de développement de l’enfant ou l’adolescent, portant ainsi atteinte à son intégrité corporelle ou psychique, alors que l’abuseur a un lien de consanguinité avec la victime ou qu’il est en position de responsabilité, d’autorité et de domination avec elle ». (Association des DPJ du Québec, 1991)

 

Au Canada, l’âge de consentement à une activité sexuelle est fixé à 14 ans.  Lorsqu’une personne se livre à une activité sexuelle avec un jeune de moins de 14 ans, le consentement de ce dernier n’est pas valable. Il y a toutefois une exception à cette règle en ce qui concerne les adolescents de 12 et 13 ans. En effet, une personne âgée de 12 à 14 ans peut consentir à une activité sexuelle si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • Son partenaire est âgé entre 12 et 16 ans;
  • Il y a moins de deux ans d’écart entre l’âge des partenaires;
  • L’enfant ne se trouve pas en situation de dépendance ou de confiance ou sous l’autorité de son partenaire et il n’est pas dans une relation où son partenaire l’exploite www.educaloi.qc.ca.

 

Lorsqu’une personne est en situation de confiance ou d’autorité avec un enfant, qu’il soit mineur ou âgé de 18 ans et plus, la notion de consentement, exprimé ou présumé, ne peut pas être invoquée pour justifier l’activité sexuelle.

 

Harcèlement

 

Le harcèlement est une forme de discrimination, d’abus de pouvoir et de violence qui peut se manifester, entre autres, par des paroles (remarques, insultes, plaisanteries, surnoms, insinuations, questions persistantes, etc.), de menaces ou de gestes de nature discriminatoire (raciste, sexiste, homophobe, etc.), des brimades ou de rites d’initiation causant l’embarras ou la dégradation. Il inclut également l’affichage de matériel inadéquat (affiche, calendrier pornographique, etc.). Le harcèlement peut être fait par un entraîneur, un parent, un spectateur, un autre enfant et il peut avoir lieu à n’importe quel moment (pendant une activité, un entraînement, une partie, une réunion ou même après l’activité, etc.).

 

Le harcèlement peut être d’ordre physique, verbal, sexuel ou émotif. La présence ou la menace de représailles est un facteur aggravant dans tous les cas, en particulier lorsqu’elles sont commises par une personne en situation d’autorité.

 

Harcèlement sexuel

 

« Il y a harcèlement sexuel lorsqu’une personne ou un groupe de personnes pose des gestes ou dit des paroles à caractère sexuel qui sont non désirés, qui portent atteinte à un droit, à la dignité ou à l’intégrité de la personne, créent un climat malsain et causent des préjudices ou des conséquences nuisibles. » (PASSAJ)2

 

Le harcèlement sexuel possède trois caractéristiques particulières, soit :

  • Un environnement, des paroles ou des gestes à caractère sexuel;
  • Qui sont hostiles ou non désirés;
  • Qui présentent un effet de durabilité, c’est-à-dire qui causent un traumatisme continu par leur répétition ou par leurs conséquences. Cependant, il faut souligner le fait qu’un seul incident grave, donc traumatisant, peut être vu comme du harcèlement sexuel.

 

Les comportements harcelants peuvent prendre trois formes, soit :

  • La forme non verbale : des regards, des sifflements, des photos, de petits présents, des lettre de menaces, etc.
  • La forme verbale : des blagues, des remarques ou le fait de poser des questions intimes, une demande de sortie, des téléphones, des rumeurs et menaces, des propositions sexuelles, etc.
  • La forme physique : des frôlements, des tapotements, toucher une personne de façon inacceptable, caresser, embrasser, soulever les vêtements, etc.

 

Il est important de mentionner que le harcèlement est souvent le début de toute autre forme de violence. C’est pourquoi, il faut immédiatement intervenir pour qu’il cesse.

 

Harcèlement psychologique

 

Harcèlement psychologique retenu au Québec par le législateur se traduit par une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d'un individu et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Il est à noter que le harcèlement psychologique peut aussi être présent dans le milieu du sport et du loisir.

 

Par ailleurs, une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte et produit un effet néfaste continu pour le salarié. (Loi sur les normes du travail. Art. 81.18 de la Loi 143)

 

Le harcèlement criminel donne à la victime un motif raisonnable de craindre pour sa sécurité ou celle d’un proche. L’article 264 du Code criminel définit le harcèlement criminel comme le fait de suivre de façon répétée une personne ou de tenter de façon répétée de communiquer avec elle, incluant le fait de surveiller la maison ou le lieu de travail d’une personne et le fait de la menacer.

 

Le facteur déterminant dans le harcèlement est l’IMPACT et non l’INTENTION.

 

Les facteurs de risque associés au contexte sportif et de loisir.

 

Voici quelques facteurs de risque associés plus précisément au contexte sportif et de loisir :

 

Facteurs de risques associés aux jeunes, par exemple :

  • La vulnérabilité des jeunes (faible estime de soi);
  • L’âge des jeunes, en particulier le groupe des 6-12 ans, qui serait le plus vulnérable à l’abus sexuel;
  • Le manque ou l’absence de supervision parentale;
  • La confiance du jeune envers l’adulte et le lien affectif qui s’y développent.

 

Facteurs de risque associés à l’entraîneur ou à l’adulte, par exemple :

  • L’intimité physique vécue lors de déplacements et au cours de l’activité;
  • La confiance aveugle des parents et des athlètes envers l’entraîneur ou l’adulte;
  • La position d’autorité de l’adulte.

 

Facteurs de risque associés à l’organisation, par exemple :

  • La déresponsabilisation des organisations en matière d’abus sexuel et de harcèlement;
  • Le peu de contrôle lors du recrutement et de l’embauche;
  • La faible utilisation des codes d’éthique et de conduite;
  • L’absence de sanctions.

 

Mesures préventives

 

Mesures administratives

 

Nommer une personne ou un comité responsable du dossier et de son application

 

Le fait de nommer une personne ou un comité responsable du dossier maximise la cohésion entre les mesures et leurs applications. Cette personne doit être clairement identifiée par l’organisation et connue de tous; des adultes, des jeunes, des parents et de la collectivité. Elle doit être facilement joignable en tout temps.

 

Il est préférable de nommer une personne qui n’a pas de lien d’autorité avec les jeunes (directeur général, un membre du conseil d’administration, etc.). Cette façon de faire permet une certaine objectivité face aux décisions découlant d’éventuelles situations.

 

De plus, il apparaît important de leur faire signer une entente de confidentialité. Ces personnes s’engagent à garder sous silence et à respecter l’anonymat des personnes qui sont impliquées dans un événement qui nécessite une intervention du comité. 

 

Rédiger un code d’éthique

 

Le code d’éthique est basé sur les principes de l’organisme. Il établit clairement les comportements souhaités tant des adultes que des jeunes. Il permet de baliser les relations et de prévoir les sanctions qui devront être imposées en cas de manquement. Le code d’éthique peut être utilisé comme un contrat auquel la personne s’engage à respecter. Il est possible d’en posséder plus qu’un. Par exemple, un pour les jeunes et un pour les adultes.

 

Avant de le rédiger, vérifier auprès de l’organisme de régie provinciale ou de la municipalité.

 

Au moment du recrutement des bénévoles et de l’embauche du personnel rémunéré, le code d’éthique doit être présenté et remis. L’ensemble des personnes doit en prendre connaissance et s’engager à le respecter et même à le signer.

 

De plus, l’affichage du code d’éthique est recommandé dans tous les lieux fréquentés par les jeunes, les adultes et les parents.

 

Code d'éthique - organisme
Code d'éthique - administrateur
Code d'éthique - entraîneur

 

Élaborer des procédures et des sanctions en cas de non-respect du code d’éthique

 

Les sanctions peuvent être de différents niveaux.


Par exemple, dans le cas d’un jeune :

  1. avertissement verbal
  2. 1er avertissement écrit 
  3. 2e avertissement écrit et rencontre avec un parent 
  4. retrait du jeune
  5. etc.

 

Dans le cas d’un adulte :

  1. excuse écrite ou verbale 
  2. suspension pour un match
  3. médiation
  4. etc. 

 

Il peut y avoir autant de sanctions que de manquements au code d’éthique. C’est pourquoi une procédure claire devrait aider les personnes concernées à mieux déterminer les sanctions. Un ensemble de facteurs peut cependant vous aider à statuer : la gravité de la conduite, le nombre d’incidents et leur fréquence, les relations entre les personnes concernées, l’impact sur la personne.
 

Exemples de consignes relatives aux comportements
Modèle de résolution d’adhésion à une politique de prévention en matière d’abus sexuel et de harcèlement

 

Modifier les statuts et règlements généraux en matière de suspension, d’expulsion et de refus de nouveaux membres dans le cas d’un bénévole

 

Si l’organisme désire exercer son pouvoir de suspendre ou d’expulser une personne, il doit d’abord être clairement identifié dans les règlements internes de l’organisme. Le défaut de se conformer à ces règles et à ces exigences pourrait amener les membres qu’ils ont suspendu ou expulsé à faire annuler par les tribunaux les décisions et à obtenir des indemnités pour les dommages et les inconvénients que ces décisions leur ont causés. Ce pouvoir doit donc être exercé avec précaution. 

 

Exemple de résolution du conseil d’administration

 

Conditions requises à l'exercice du pouvoir de suspension ou d'expulsion3
 

Le pouvoir de suspendre ou d’expulser doit être clairement mentionné dans les règlements internes. Il est reconnu qu’en l’absence d’une telle mention, les organismes n’auraient pas le droit de prononcer la suspension ou l’expulsion de leurs membres et cela même si les actes qui leur étaient reprochés étaient tout à fait répréhensibles ou encore contraires aux lois en vigueur.

 

Les règlements doivent indiquer l’instance qui, au sein des organismes (le conseil d’administration, le comité exécutif, un comité « ad hoc », le comité de discipline, l’assemblée des membres), sera chargée de l’application de ce pouvoir. De façon à éviter une contestation judiciaire toujours possible, il est recommandé que le comité exécutif ou le conseil d’administration soit l’instance désignée. En outre, l’appel à l’assemblée des membres n’est pas recommandé.

 

Les motifs permettant aux organismes de suspendre ou d’expulser leurs membres doivent être énoncés, au moins dans leurs grandes lignes, dans les règlements.
Les organismes doivent respecter les règles suivantes de justice naturelle :

 

  • Le membre doit être succinctement informé par écrit des fautes qui lui sont reprochées.
    Il  est important que celui-ci contienne suffisamment de renseignements pour permettre au membre concerné de connaître ce qu’on lui reproche exactement. Cette règle n’a pas véritablement son application dans le cas où le membre a été accusé ou trouvé coupable. La mention de l’accusation ou de la condamnation suffit en ces circonstances.
  • L’avis de convocation transmis au membre concerné doit comprendre la mention qu’il a la possibilité de se présenter à la réunion où sa conduite sera examinée et de venir y exprimer son point de vue.
  • Le délai d’avis de convocation doit être raisonnable. On s’entend pour reconnaître qu’un délai de sept (7) ou dix (10) jours répondrait à cette exigence.
  • L’instance chargée de se prononcer sur la conduite des membres doit faire preuve d’impartialité et de bonne foi.
  • Les règles reconnues en matière de preuve doivent être respectées.
    Dans certains cas, il est préférable de consulter un avocat.

 

Avis de convocation d’un membre de l’organisation en vue de son expulsion
Règlements internes en matière de suspension, d’expulsion et de refus de nouveaux membres
Procédure de suspension et d’expulsion

 

Mettre en place les procédures de suspension ou de congédiement pour le personnel rémunéré

 

Dans le cas d’un employé rémunéré, il s’agit en fait d’intégrer au contrat de travail les procédures de suspension ou de congédiement en cas de litige. 

 

Exemples d’énoncés d’un contrat de travail :

  • En cas de démission ou de congédiement, l’employé peut exiger d’être entendu par le comité ressources humaines ou le conseil d’administration pour expliquer les raisons de son départ.

 

Dans le cas de mesures disciplinaires

 

En cas de difficultés importantes, la direction ou le comité ressources humaines doit se conformer aux procédures suivantes :

  • 1er avertissement : verbal
  • 2e avertissement : verbal et écrit. L’employé est avisé qu’il y aura congédiement s’il y a récidive.
  • 3e avertissement : congédiement.

 

Tout employé peut en appeler au comité ressources humaines ou au conseil d’administration de son congédiement.


Tout rapport disciplinaire au dossier de l’employé sera détruit une année après son insertion au dossier sur recommandation de la direction ou du comité ressources humaines.

 

Si vous avez des questions, vous pouvez vous référer à la Commission sur les normes du travail

 

Nommer une personne qui sera responsable des relations avec les médias

 

Il est recommandé de nommer une personne qui sera responsable des relations avec les médias si un événement se présentait au sein de l’organisme. Cette personne peut être le directeur général, un employé des ressources humaines, etc. Étant donné que les journalistes chercheront à obtenir de l’information, il serait préférable d’avoir une procédure claire afin de minimiser l’impact sur les jeunes, sur la famille ainsi que sur l’organisme.

 

Conseils sur la façon dont cette personne devra se comporter avec les médias :

  • Diffuser de l’information aussi claire et précise que possible.
  • Éviter les commentaires ou les opinions personnelles et ne communiquer que les faits.  
  • S’efforcer de présenter les faits tels qu’ils apparaissent, sans porter de jugement
  • Éviter le « pas de commentaires ».

 

Mesures relatives au recrutement

 

Élaborer le processus de filtrage des bénévoles et du personnel rémunéré

 

Tout organisme doit prendre les moyens pour s'assurer de l'intégrité de ses bénévoles et de son personnel rémunéré. Un organisme pourrait s'exposer à des poursuites, s'il est démontré qu'il n'a pas procédé à certaines vérifications avant de confier les jeunes à une personne ressource (entraîneur, arbitre, professeur, etc.). C'est par un processus systématique d'engagement portant sur les qualifications, les références, l'absence d'antécédents judiciaires et les résultats de l'entrevue que l'organisme pourra faire le maximum en matière de prévention tout en créant un contexte dissuasif pour l'agresseur éventuel. 

 

Trois étapes de filtrage possibles :

 

1. L’entrevue de sélection à l’admission

  • Former un comité de sélection de deux ou plusieurs personnes incluant une personne du comité responsable;
  • Élaborer des questions qui sont susceptibles de cerner le profil du candidat;
  • Informer le candidat de l’existence de la politique de prévention et d’intervention en matière d’abus sexuel et de harcèlement;
  • Présenter le code d’éthique et remettre au candidat une copie afin qu’il en prenne connaissance;
  • Renseigner le candidat sur les procédures liées à la vérification des antécédents judiciaires auprès des autorités policières et sur la vérification de ces références.

 

Guide d’entrevue de sélection des bénévoles et du personnel rémunéré

 

2. La demande de références et la vérification de ces références à l’admission

 

À l’aide d’une fiche d’identification que le candidat aura préalablement remplie et signée :

  • Demander aux candidats des références de deux ou trois personnes, comme un employeur, un voisin, un administrateur d’organisme où il a oeuvré;
  • Faites la vérification auprès des personnes concernées pour confirmer les renseignements reçus par le candidat. Une attention particulière sera portée aux expériences auprès des jeunes;
  • Diriger vos questions sur le comportement et les attitudes de l’individu face à son rôle auprès d’une clientèle jeune. Par exemple :
    • Comment le candidat s’est-il acquitté de sa tâche?
    • Utilisait-il un langage adéquat auprès des jeunes?
    • Comment étaient ses comportements face aux jeunes sous sa responsabilité
    • Est-ce que vous lui confieriez vos propres jeunes? 
    • Recommanderiez-vous cet individu à notre organisation?

 

Fiche d’identification du candidat

 

Questionnaire de prise de références​

 

3. Vérification des antécédents judiciaires

 

Les mesures de prévention en matière d’abus sexuel et de harcèlement envers les jeunes visent l'élimination des agresseurs à des postes de responsabilité. En effet, il ne faut pas oublier qu'une infime minorité des agresseurs sont condamnés au criminel et que peu d'entre eux ont un casier judiciaire. La vérification des antécédents judiciaires est fondée sur l'existence ou non d'un casier judiciaire. Si, par exemple, quelqu'un a été accusé d'un crime sexuel envers les jeunes et n'a pas été trouvé coupable (faute de preuve hors de tout doute raisonnable), rien ne figurera dans son dossier et il pourra vous sembler constituer un candidat à considérer.

 

Avant toute chose, déterminer la dangerosité du poste à combler. Il se peut que vous vous aperceviez que le poste à pourvoir n’est pas en contact avec les jeunes. À ce moment, vous jugerez s’il est nécessaire de faire la vérification des antécédents judiciaires, surtout s’il s’avère que cette procédure est tarifée. 

 

Le filtrage systématique des nouveaux candidats rend l'insertion des agresseurs dans le milieu plus difficile sans pour autant garantir une protection totale.

 

Fiche d’autorisation de vérification des antécédents pour personnel d’encadrement

 

3.1 Par le biais du Service de police local :

  • Établir un protocole d’entente avec son service de police local;
  • Faire remplir et signer le formulaire de vérification des antécédents judiciaires par le candidat;
  • Retourner le formulaire au poste de police. 

 

La vérification des antécédents des personnes déjà en poste est suggérée afin de ne pas créer de conflits entre les personnes et de rendre la politique plus transparente et efficace.

 

Lorsqu'il y a des antécédents criminels liés à des délits sexuels sur des jeunes, il est probable que le candidat retirera sa candidature ou offrira sa démission. S'il insiste pour rester, l'organisme devra prendre position. 

 

Pour les personnes qui postulent sur un poste rémunéré, elles doivent aller chercher un certificat de bonne conduite au poste de police. À noter que des frais y sont toutefois rattachés.

 

Dans la région, contactez le Service de police de la Ville de Québec : Sergent Mario Cusson au 418 641-6739.

 

3.2 Par le biais des Plumitifs

 

Les Plumitifs comprennent les fichiers informatisés de tous les palais de justice du Québec (Cour d'appel, Cour supérieure, Cour du Québec) et des cours municipales du Québec. Dans les Plumitifs, il y a une banque de données publique où est recensé l’ensemble des criminels condamnés. Il contient l’historique des dossiers de nature civile ou pénale, la liste des personnes impliquées dans une ou plusieurs causes. Par contre, dans ce cas-ci, les plaintes déposées contre un individu ne s’y retrouvent pas.

 

Il est possible de consulter le Plumitif dans tous les palais de justice. À partir du nom et de la date de naissance de l’individu, une recherche informatisée peut être faite afin d’obtenir alors le (les) délit (s) qu’a commis l’individu. Toutefois, il faut l’autorisation du candidat afin de procéder à la vérification des antécédents judiciaires.

 

Il est aussi possible de consulter les Plumitifs par le biais du site Internet Azimut. Un abonnement en ligne sur le site est nécessaire : www.azimut.soquij.qc.ca. Toutefois, des tarifs sont associés à ce type de consultation.

 

Soutenir les bénévoles et le personnel rémunéré

 

Exemples de gestes concrets pour soutenir les bénévoles et le personnel rémunéré :
Veiller aux attitudes et aux comportements;

  • Donner du support plus systématique aux nouveaux candidats;
  • S’assurer du respect du code d’éthique de l’organisme;
  • Effectuer des retours sur toute situation inconfortable (exemples : dénigrement envers certains traits physiques d’une personne, exclusion sans raison valable d’un participant);
  • Dispenser des sessions de sensibilisation et de formation aux membres du personnel et aux bénévoles et ce, avec des ressources habilitées à le faire.

 

Informer et sensibiliser les bénévoles et le personnel rémunéré
 

Le comité ou la personne responsable voit à la diffusion de l’information à tous les niveaux : bénévoles, personnel rémunéré, parents et jeunes.  


Il est suggéré d’effectuer une rencontre annuelle d’information planifiée en début de saison. C’est au cours de cette rencontre que les bénévoles et le personnel rémunéré recevront de la documentation sur différents sujets tels que :

  • Les mesures de prévention mises en place;
  • Le code d’éthique de l’organisme ;
  • La problématique de l’abus sexuel et du harcèlement;
  • L’approche et les techniques pour recevoir les confidences d’un jeune; Outil 
  • L’information pour les parents;
  • Les indices pour reconnaître un jeune qui pourrait être victime d’abus sexuel ou de harcèlement.

 

Si pour des raisons particulières, l’organisme veut parler de la question des abus sexuels aux enfants de moins de 12 ans, il est obligatoire d’obtenir l’autorisation des parents avant de le faire.

 

Approche et les techniques pour recevoir les confidences d’un jeune

Indice pour reconnaître un jeune qui pourrait être victime d’abus sexuel ou de harcèlement​

 

Établir les consignes et les règles à adopter avec les jeunes

 

Il est important de prévenir les gestes d’abus sexuel et de harcèlement dans le quotidien des activités de l’organisme. Être vigilant sera l’affaire de tous et intervenir dès que les comportements indésirables se manifestent est important.

 

L’établissement de consignes et de règles aide à sécuriser et à protéger tant les jeunes que les adultes que ce soit dans les vestiaires ou dans les douches, dans le transport des jeunes, lors d’un retard d’un parent, dans les lieux de rencontre, lors de contacts physiques, lors des déplacements à l’extérieur nécessitant un coucher, etc. Il sera alors important d’avoir des procédures claires lorsqu’il y a manquement à ces consignes et à ces règles.

 

Exemple de consignes relatives aux comportements à adopter

 

Mesures environnementales

 

Aménager les lieux physiques

 

Voici des actions à effectuer pour réduire les occasions de délits dans les lieux fréquentés par les jeunes.  

  • Aménager l’espace de manière à maximiser la surveillance naturelle en respectant toutefois l’intimité;
  • Établir des règlements stricts quant au respect des équipements et à la propreté des lieux (par exemple, enlever les graffitis sur les murs);
  • Aménager des fenêtres et des entrées de façon à faciliter l’exercice d’une surveillance naturelle;
  • Réduire l’isolement potentiel des individus ou des petits groupes (recoins, espaces mal éclairés, etc.);
  • Faire une tournée régulière et occasionnelle des salles d’activités, des douches et des vestiaires;
  • Installer des serrures et verrouiller les portes en dehors des heures d’utilisation;
  • Éviter qu’un adulte se retrouve seul en présence de jeunes dans certains lieux;
  • Contrôler les accès et les issues;
  • Autres.
 

 

Intervention lors d'un événement d'abus sexuel ou de harcèlement

 

Par rapport à des rumeurs ou à des soupçons

 

S’il s’agit d’une situation où il n’y a pas de révélation de la part d’un jeune, mais que différents éléments peuvent faire soupçonner qu’il y a présence d’abus sexuel et de harcèlement, le mot d’ordre est de prendre ce genre de situation au sérieux, d’agir avec prudence et de façon stratégique.

 

Il convient de resserrer la surveillance de la personne soupçonnée et de réduire, le plus possible, les occasions de rencontres individuelles avec les jeunes.
Dès le moment où une personne entend certaines paroles ou observe certains comportements inappropriés, elle doit agir avec prudence. Toutefois, sans faire une enquête exhaustive, elle peut :

  • S’interroger sur la rumeur et sur la crédibilité de la personne qui en est à l’origine;
  • Vérifier discrètement l’aspect répétitif des observations et les activités entourant cet adulte ou ce jeune;
  • Appeler le responsable du dossier afin de discuter de la situation. Il est opportun d’effectuer une surveillance accrue des activités entourant le jeune et l’adulte dont il est question;
  • Respecter la confidentialité entourant l’identité du jeune, de l’adulte ainsi que des événements. Dans les cas d’abus sexuel, l’identité des mineurs ne doit être connue que des personnes autorisées par la loi. Le poids à porter pour un jeune dont l’identité est connue et les risques de représailles que cela peut représenter peuvent être importants;
  • Demander conseil à la police ou à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ) afin d’évaluer la situation, valider les soupçons et décider de la démarche à suivre;
  • Faire un signalement à la DPJ si un doute raisonnable persiste quant à la sécurité ou au développement du jeune.

 

La présence constante ou répétée d’indices est souvent la première source d'information avant qu’un jeune parle. Il est alors possible de l’amener à se confier mais sans insister ni suggérer de réponse.

 

Cette approche demande beaucoup de doigté et de délicatesse, car le jeune ne doit jamais être obligé de parler. Voici une façon d'aborder le sujet avec le jeune :

  • Demander s'il ne lui arrive rien de particulier, que vous aimeriez comprendre mieux certaines choses (faits, observations, commentaires, comportements, etc.);
  • Faire en sorte que les questions soient ouvertes et ne suggèrent pas de réponse;
  • Manifester de l'intérêt et même de l'inquiétude concernant son bien-être, car il présente certains signes pouvant laisser croire qu'il traverse des moments difficiles;
  • Assurer votre aide, valider ses émotions, ses craintes, le rassurer sur la confidentialité de ses propos;
  • Lui dire que s’il veut parler à un moment ou à un autre, vous êtes là pour lui;
  • Respecter son rythme et ses besoins.

 

 

Avec les jeunes qui se confient

 

Dans le cas où un jeune confirme ou dévoile qu’il vit une situation d’abus sexuel ou de harcèlement, il importe d’être disponible pour écouter ce qu’il a à dire. Il faudra le réconforter en lui disant qu’il a bien fait de parler, de se confier, etc.

 

La Loi sur la protection de la jeunesse oblige toute personne à faire un signalement aux autorités lorsqu’il y a un motif raisonnable de croire qu’un enfant est en danger ou peut être en danger.

 

La réaction de la première personne à qui le jeune se confie a une influence déterminante sur la suite des événements. Par contre, il est important de respecter ses limites.

 

Il est très important de consigner par écrit les faits rapportés par le jeune.  Les notes pourraient s’avérer utiles dans l'éventualité d'une enquête. Cependant, il vaut mieux le faire après l'entretien. Les notes devraient exclure les opinions personnelles et s'en tenir aux faits. Voici quelques éléments qu’il devrait s’y retrouver :

 

Dans toutes les situations, le comité responsable de la politique devrait être informé.

 

Approche et techniques de réception de confidences
Indice pour reconnaître un jeune qui pourrait être victime d’abus sexuel ou de harcèlement
Formulaire d’enquête (exemple de Hockey Québec-Chaudière-Appalaches)
Formulaire de plainte (exemple de Hockey Québec-Chaudière-Appalaches)

 

Abus sexuel ou harcèlement subis à l’intérieur de la structure de l’organisme

 

Il est important d’encourager le jeune à parler de cette situation à ses parents. Ce sont ces derniers qui prendront la responsabilité du soutien et de la protection et qui assumeront la décision de poursuivre ou non au criminel. Un signalement à la DPJ doit être fait; il permettra au jeune d’être protégé si les parents ne sont pas en mesure de le faire. Voici en résumé les actions à faire : 

  • Expliquer au jeune que vous devez aviser ses parents et pourquoi vous devez le faire (les premiers responsables de la sécurité des jeunes demeurent les parents);
  • Informer rapidement les parents. Ces derniers seront mis au courant des mesures d’intervention que l’organisme prend dans les situations de dévoilement;
  • Faire un signalement à la DPJ au sujet du jeune en question. Il s’agit alors de faire part au Directeur de la protection de la jeunesse des renseignements et des faits que vous avez recueillis au moment des confidences. Il faut noter aussi que les policiers ont le devoir de prévenir la DPJ pour s’assurer de la sécurité du jeune. Dans le cas où l’agresseur est une personne en dehors de la famille, la DPJ contactera les parents pour convenir avec eux de la suite des événements.

 

Important : l’organisme ne doit pas chercher à se substituer aux enquêteurs policiers ou à la DPJ et il ne doit pas tenter d’instituer parallèlement une enquête interne. Cela pourrait nuire à l’enquête judiciaire. La responsabilité de l’organisme sera de mettre en application ses règlements de suspension ou d’expulsion. L’organisme peut toutefois faire appel à des ressources spécialisées (avocat, psychologue, etc.) pour aider l’ensemble des personnes à faire face à la crise.

 

Abus sexuel qui ont lieu dans le milieu familial

 

La responsabilité première de l'adulte qui reçoit de telles confidences est de s’assurer de la sécurité du jeune s’il retourne dans son milieu familial. Il est recommandé d’éviter de parler à un membre de la famille. Il faut agir promptement et faire un signalement à la DPJ en donnant toute l'information reçue et demander à l'intervenant de la DPJ s'il va retenir ou non le signalement. Il incombe aux intervenants de la DPJ de déterminer l’urgence de l’intervention et de déterminer si les parents sont en mesure de protéger leur jeune.

 

Harcèlement ou comportements inappropriés

 

Quand un individu prend connaissance (par l’intermédiaire d'un jeune, d'un autre adulte, d’un parent ou par ses propres observations) que l’un ou plusieurs des membres de l’organisation commettent des gestes ou ont des comportements inappropriés à l’égard des jeunes (que ce soit dans le langage, les attitudes ou les gestes), il est recommandé que l’organisme prenne des mesures pour remédier à ces situations.

 

En collaboration avec la personne ou le comité responsable du dossier, on analysera la situation et on décidera d’éventuelles mesures à prendre selon la gravité des faits, soit :

  • Rencontrer la personne concernée et discuter de la plainte. Afin de remédier à la situation, mettre en place des mécanismes d’encadrement et de supervision;
  • Pour améliorer certains comportements définis dans les relations entre jeunes et adultes, rappeler à l'ensemble des membres de l'organisation les règlements de l'organisme, le code d'éthique en vigueur et l’engagement de chacun à respecter ces règles;
  • Procéder selon les règles proposées et auprès des instances concernées si les allégations peuvent être de nature à impliquer des infractions au Code criminel.

 

Les incidents et les événements contraires à l'esprit de la politique doivent toujours faire l'objet de mesures subséquentes d’encadrement et de supervision. Le comité responsable doit veiller à ce que les ententes et les conditions fixées soient respectées et à ce que des sanctions soient appliquées, selon les règlements, dans les cas de non-respect.

 

Craintes en lien avec des fausses allégations en matière d’abus sexuel

 

La question des fausses allégations est très médiatisée et inquiète les personnes en contact avec les jeunes. Elles craignent que leurs comportements et leurs gestes soient mal interprétés.


Dénoncer des gestes d’abus sexuel dérange et met mal à l’aise. Ce sont des gestes souvent cachés, gardés secrets. Souvent, les victimes ne sont pas crues. S’il y a des doutes ou des craintes qui persistent par rapport à ces déclarations, il est préférable de consulter une personne-ressource qui pourra vous guider. 

 

Dénoncer, porter plainte, porter des accusations, témoigner en cour est un long et difficile processus à affronter. De fausses allégations risquent fort de ne pas aboutir à une procédure judiciaire. Il est important de rappeler que pour arriver à un verdict de culpabilité en cour criminelle, des preuves hors de tout doute raisonnable doivent être fournies.

 

Un verdict de non-culpabilité ne veut pas dire que les allégations sont fausses

 

À la suite d’un verdict de non-culpabilité, la personne accusée ne peut pas être considérée « coupable » et l’organisme ne peut pas prendre de mesures de suspension ou d’expulsion contre elle. Dans un cas semblable, la vigilance reste la seule mesure possible et s’avère essentielle.

 

Politique de prévention du harcèlement et des abus

 

Qu’est qu’une politique de prévention en matière d’abus sexuel et de harcèlement?4

 

Une politique peut être comparée à une carte routière. Cette dernière indique la direction à suivre pour atteindre les objectifs. Elle garantie une cohérence dans la façon de traiter les problèmes pouvant survenir et permet à tous de connaître les attentes qu’a l’organisme en matière de prévention de l’abus sexuel et du harcèlement. À cet effet, l’ensemble des acteurs (adultes, jeunes et parents) connaît les valeurs que l’organisme veut véhiculer ainsi que les comportements attendus qui sont considérés comme inacceptables par l’organisme. Ces mêmes comportements seront accompagnés de sanctions.

 

Par la suite, l’organisme devra faire la promotion de sa politique afin que tous soient au fait de son positionnement face à la prévention de l’abus sexuel et du harcèlement.

 

Dans l’élaboration d’une politique, vérifier d’abord auprès de l’organisme de régie provinciale ou de la municipalité si elle possède déjà une politique ou des documents susceptibles d’aider.

 

La politique et ses composantes

 

Afin de sécuriser l’environnement social du jeune, l’organisme doit considérer plusieurs éléments au moment de l’élaboration de la politique de prévention en matière d’abus sexuel et de harcèlement. Voici les éléments importants à considérer :

 

1. Le contexte d’intervention

Le contexte d’intervention peut se définir comme une introduction à la politique. Il situera le lecteur dans l’orientation que veut prendre l’organisme dans la prévention de l’abus sexuel et du harcèlement ainsi que des responsabilités qui lui incombent.

 

2. Les principes qui précisent les orientations de l’organisme et sa philosophie d’intervention

Les principes sont en quelque sorte les valeurs de l’organisme. Ils guident, entre autres, les conduites ou les règles à observer et à respecter.

 

3. Les définitions des termes spécifiques

La politique doit définir clairement les termes utiliser et sur quelle problématique l’organisme joue un rôle. Ces termes font partie intégrante de la politique et doivent être clarifiés pour une meilleure compréhension de tous les acteurs. 
Lien définition.

 

4. Le champ d’application de la politique

Le champ d’application est l’ensemble des mesures de prévention que l’organisme veut instaurer de façon à prévenir et à intervenir en matière d’abus sexuel et de harcèlement. Ces mesures devront être consignées dans une politique de prévention en matière d’abus sexuel et de harcèlement.

 

Modèle de politique de prévention des abus sexuels et du harcèlement

 

Bibliographie

 

1. Ministère des Affaires municipales, du Sport et du Loisir, Service des communications, sport et loisir. Harcèlement et abus sexuel, ça existe : Soyez attentifs, Brochure pour l’intervenant, mars 2004.
2. PARENT Sylvie, LEBOSSÉ Catherine, LAVOIE, Francine. Informations sur le harcèlement sexuel dans le cadre du programme de prévention de la violence dans les relations amoureuses PASSAJ, mars 2007.
3. Le texte de cette section est extrait du document : Me Laurier Dugas. La suspension ou l’expulsion des membres dans les organismes de sport amateur en matière d’abus sexuels. Regroupement Loisir Québec, Service juridique. 1997.
4. Les éléments portant sur la prévention sont tirés du Guide d’implantation : Politique de prévention et d’intervention en matière de violence et d’agression sexuelle. Pour pratiquer des activités sportives et de loisir en toute sécurité. Régie régionale de la santé et des services sociaux de la Montérégie, Longueuil, 2000.

 

 

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